Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Сстатья 74 часть 2

Сстатья 74 часть 2

Сстатья 74 часть 2

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с . В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с .

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца. 2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по (см.

комментарий к данной статье). 3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

(САПП.

1993. N 7. Ст. 564). 4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст.

74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением. 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда, что мы называем обусловленным переводом (т.е. лишь при указанных организационно-технических изменениях).

При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е.

он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства.

В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

3. Об указанных изменениях определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем.

Это уведомление он должен сделать не позднее чем за два месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям (см. к ней). 4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ч.
к ней). 4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ч.

3 ст. 74, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная нижеоплачиваемая работа (или нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п.

7 ст. 77 ТК РФ. 5. Часть 5 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что, если обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства.

В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на . Если работник при этом отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, его трудовой договор расторгается по сокращению штата, численности по п.

2 ст. 81 Трудового кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. к ней). Отмена режима неполного рабочего времени работодателем производится с предварительным запросом и учетом мнения профкома организации. Навигация по записям

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист,Был(а) вчера, 19:16 юрист, Зотов Валерий Иванович Написать сообщение ПодписатьсяВОПРОСЫПУБЛИКАЦИИ7 132 просмотров 1 055 дочитываний 14 апреля 2021 в 01:02 Содержание:1 Сокращение численности или штата работников организации.2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ.По вопросам сокращения численности или штата работников организации я уже готовил свою статью 02.03.2019 на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации» с сылками на положения Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ) и на судебную практику.После того, как наши Законодатели изменили Федеральным законом от 30.06.2006 г.

№ 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, у работодателей появилась возможность избежать сокращение численности или штата своих работников, что бы не выплачивать им выходное пособие на основании статьи 78 ТК РФ.В этой статье как раз и пойдет речь о применении работодателями положений статьи 74 ТК РФ и о нарушении ими положений этот статьи.1 Сокращение численности или штата работников организацииСокращение численности или штата работников организации регулируется положениями статей 81, 180, 179, 178, 318 (для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), 261, 84.1 ТК РФ.О применении этих статей ТК РФ я подробно разъяснял в своей статье от 02.03.2019 г. на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации».2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФРанее до изменения Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, она называлась временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

Но по известным причинам в те не простые 2000-е годы Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статья 74 ТК РФ Законодателями была существенно изменена, в настоящий период она имеет следующее содержание.Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудаВ случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудаВ случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.Солидные организации сразу поняли для себя выгоду положений этой измененной Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статьи 74 ТК РФ и стали активно это применять, в т.ч.

для того, что бы избежать сокращения численности или штата своих работников, а при необходимости избавиться от неугодных своих работников.Так, согласно статье 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
для того, что бы избежать сокращения численности или штата своих работников, а при необходимости избавиться от неугодных своих работников.Так, согласно статье 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В этом случае работодатель на основании статьи 178 ТК РФ выплачивает уволенным на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ работникам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.При сокращении работника выходное пособие выплачивается тоже на основании статьи 178 ТК РФ, но в следующем порядке.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Во-первых, разберем на примерах из судебной практики, какие ошибки делают работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ.1) Апелляционным определением Московского городского суда от 14.04.2015 № 33-9002/2015 было отменено Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «Объединенные кондитеры» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.Выводы Московского городского суда:1) Замоскворецкий районный суд г.Москвы неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ.2) Ответчик ООО «Объединенные кондитеры» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.3) При изменении значительной части должностных обязанностей работника (более 2/3) по занимаемой работником должности с одновременной передачей их в непосредственное ведение другого работника, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.При применении работодателем положений статьи 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч.

1 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п.
Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.Выводы Архангельского областного суда:1) Ломоносовский районный суд г.Архангельска неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ и п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ, а также в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела.2) Ответчик ООО «УК» «М» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.3) Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования.

Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.Решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований работника.3) Аналогичное было определение Московского городского суда от 25.12.2012 по делу № 4 г/2-12138/12, которым Решение Мещанского городского суда г.Москвы от 19.04.2012 г. было признано законным, а увольнение работника ОАО «Дальневосточная транспортная группа» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным.4) Решением Сортавальского городского суда Республики Карелия 26.08.2015 по делу № 2-768/2015 исковые требования нескольких истцом о признании их увольнения ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным, работников суд восстановил на работе, взыскал с ответчика их заработную плату за вынужденный прогул, взыскал с ответчика сумму за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.Выводы Сортавальского городского суда Республики Карелия:1 Увольнение работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ЗАО «Карьер «Коккомяки» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.2 В уведомлениях, которые вручались работникам, не отражено предложение им другой имеющейся у работодателя работы и не отражено сведений о том, что иных вакантных должностей у работодателя не имеется. Тем самым были нарушены положения статьи 74 ТК РФ о необходимости письменного предложения другой работы.3 У работодателя действительно имело место изменение технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства), однако ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных трудовых договоров.

Экономических обоснований ответчика по данным обстоятельствам суду не предоставлено.Представитель ответчика в судебное заседание не представил доказательств тех обстоятельств, что выпуск новой продукции, привел к существенным изменениям условий труда работников, не изменился режим работы работников, никак не изменились их трудовые функции, не появилась необходимость введения новых должностей, не изменилась продолжительность рабочего времени, необходимого на выработку продукции, не изменилась сменность работы.5) Решением Головинского районного суда г.Москвы от 20.04.2015 по делу № 2-762/2015 по иску работника Нестина Н.Н. к ФГУП «НАМИ» о признании приказа от 19.12.2015 г.

№ об увольнении незаконным, признании формулировки основания увольнения по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не соответствующей закону, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению штата работников организации по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда в сумме исковые требования истца были удовлетворены в полном объеме.Выводы Головинского районного суда г.Москвы:1 Увольнение работника на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ФГУП «НАМИ» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.2 Фактически изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло, расформирование структурного отделения в виде участка связи и сигнализации эксплуатационно-технического отдела, а по сути, ликвидацию, нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.3 В соответствии с требованиями статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако Нестину Н.Н. в нарушение требований закона была предложена должность , что влечет изменение трудовой функции работника.

Рекомендуем прочесть:  Можно ли выписывать трекеры

При этом работодатель не учел требований ч. 3 статьи 74 ТК РФ о том, что работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу только в том случае, если работник не согласен работать в новых условиях.

Однако, работодатель и не предлагал Нестину Н.Н. работать в новых условиях в связи с установкой Комплекта учрежденческой АТС.Во-вторых, также для наглядности разберем на примерах из судебной практики, когда работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части первой 1 статьи 77 ТК РФ не нарушают трудовых прав работников.1) Постановлением Верховного Суда Российской Федерации от 02.05.2017 г. была удовлетворена жалобу защитника Харинова И.Н., действующего на основании доверенности в интересах Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)», в результате чего были отменены Постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Свердловской области от 16 октября 2015 г.

N 7-6056-15-ОБ/321/54/2, решение заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Свердловской области от 9 ноября 2015 г. N 6-9702-15-ПВ, решение судьи Ленинского районного суда г.

Екатеринбурга от 18 января 2016 г., решение судьи Свердловского областного суда от 30 марта 2016 г. и постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г., вынесенные в отношении Государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)» по делу об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Производство по данному делу об административном правонарушении было прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Суть вопроса:Как следует из материалов дела, 29 июня 2015 г. работникам учреждения, в частности, состоявшим в должности тренеров-преподавателей, вручены уведомления об изменении с 1 сентября 2015 г.

определенных сторонами условий трудовых договоров, касающихся переименования должности «тренер-преподаватель» на должность ”тренер”.В Государственную инспекцию труда в Свердловской области поступило коллективное обращение работников Новоуральского филиала учреждения о нарушении их трудовых прав.По результатам проверки, проведенной по факту данного обращения, должностным лицом указанного органа сделан вывод о том, что учреждение допустило нарушение требований статей 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации путем изменения трудовой функции работников в одностороннем порядке.16 октября 2015 г. должностным лицом Инспекции в отношении учреждения составлен протокол N 7-6056-15-ОБ/321/54/1 об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции учреждение привлечено к административной ответственности, установленной данной нормой, за нарушение трудового законодательства, выразившееся в одностороннем изменении трудовой функции работников без их согласия.Вышестоящее должностное лицо и судебные инстанции с выводами государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции и принятым им решением согласились.Также судебный инстанции (суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и суд кассационной инстанции) были на стороне Государственной правовой инспекции.Выводы Верховного Суда Российской Федерации:1) Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г.

N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г.

N 840-О-О).2) Делая вывод о виновности учреждения в нарушении трудового законодательства, должностные лица Государственной инспекции труда со ссылкой на положения статей 15, 74, части 2 статьи 57 ТК РФ указали, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ недопустимым.Судебные инстанции, соглашаясь с данным выводом, также исходили из того, что изменение наименования должности в штатном расписании с изменением должностных обязанностей, исходя из определения трудовой функции, закрепленного в статье 57 ТК РФ, свидетельствует об изменении трудовой функции.Однако с учетом положений ТК РФ и фактических обстоятельств настоящего дела об административном правонарушении с таким суждением Верховный Суд Российской Федерации не согласился.Частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда не могут быть сохранены прежние условия по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В то же время в качестве гарантии, предоставляемой работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, данной нормой установлен запрет изменения трудовой функции работника.В рассматриваемом случае внесение соответствующих изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников.При этом согласно положениям статьи 15, части 2 статьи 57 ТК РФ трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор.В данном случае фактически должность соответствующих работников (тренеров) сохранена, изменилось только ее наименование и объем обязанностей по конкретной должности, что не повлекло изменение трудовой функции.

Основные должностные обязанности работников (тренеров), связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным.Исходя из положений указанных норм, должностных инструкций тренера-преподавателя и тренера, иных материалов дела и конкретных его обстоятельств, изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников, состоявших ранее в должности тренера-преподавателя, вопреки утверждению должностных лиц Инспекции и судебных инстанций, изменением трудовой функции не является.3) Из материалов дела не следует, что кто-либо из работников выразил отказ от изменения определенных сторонами условий трудовых договоров.4) Учреждение не нарушило в данном случае положений статьи 74 ТК РФ.2) Апелляционным определением Иркутского областного суда от 06.11.2015 по делу № 33-10434/15 была удовлетворена апелляционная жалоба Областного государственного бюджетного учреждения «Аварийно – спасательная служба Иркутской области» (далее – Работодатель) на Решение Октябрьского районного суда г.Иркутска от 27.08.2015 г., Решение суда было отменено полностью, в исковых требованиях Л., уволенного на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, было отказано.Суть вопроса:Работодатель произвел структурную реорганизацию, заключающуюся в том, что в г.Зима было создано новое структурное подразделение, была перераспределена нагрузка между подразделениями, в результате которой из 26 штатных единиц спасателей отряда экстренного реагирования в г.Иркутске осталось 16, при этом 10 штатных единиц спасателей перераспределены в иные структурные подразделения, в том числе в г.Зима.Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника Л.

Письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, предложил ему работать в той же должности в структурном подразделении г.Зима.В связи с письменным отказом работника Л., он был уволен Работодателем на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.Выводы Иркутского областного суда:1) Суд первой инстанции вынес решение с неправильным применением норм материального права (п.2 часть 1 статьи 81 ТК РФ), с нарушением норм процессуального права, неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела.2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре ответчика с перераспределением нагрузки на подразделения, иной расстановкой кадров спасателей, в связи с чем увольнение истца, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях труда, произведено ответчиком законно.3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.3) Апелляционным определением Челябинского областного суда от 28.03.2014 по делу № 11-2448/2014 по апелляционной жалобе Щепетова В.А.

на решение Орджоникидзевского районного суда г.

Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Щепетова В.А.

— без удовлетворения.Суть вопроса:ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» (далее – Работодатель) произвел пересмотр условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, согласно которых у работника уменьшилось должностных обязанностей и уменьшился размер заработной платы.Согласия на подписание дополнительного соглашения истец не выразил, указав, что даст ответ в установленные законом сроки.На основании приказа (распоряжения) от 28 октября 2013 года работник 28 октября 2013 был уволен из ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ по причине отказа работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.Выводы Челябинского городского суда:1) Суд первой инстанции вынес решение законно и обоснованно, отказав истцу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным.2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием пересмотра Работодателем условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г.

Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.Исходя из приведенных постановлений судов, вопрос по применению работодателями положений статьи 74 ТК РФ следует тщательно анализировать в каждом отельном случае, а работникам, которых работодатели на основании статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, нужно сразу обращаться за разъяснениями к юристам или к адвокатам.Самое важное при применении положений статьи 74 ТК РФ, это анализ части 1 этой статьи. По этому вопросу Пленум Верховного суда в п.21 Постановления от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред.

Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52) разъяснил следующее:«Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».Юрист Зотов В.И.г.Петрозаводск14 апреля 2021 г.да 13 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 13 / 0 нет Автор: (2), Юристы: (1) Пользователи: (1), (1) Показать ещё комментарии (5)

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+