Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Прогулял смену на работе

Прогулял смену на работе

Прогулял смену на работе

Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

» Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов. Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул.

Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника.

Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема. Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула.

Так прописано в статье 81 Трудового кодекса.

Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания.

Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда. При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются.

Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств. Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т.

к. большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально.

В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

  1. Нетрудоспособность из-за состояния здоровья, которая подтверждается документально. Иными словами, человек должен позаботиться о наличии медицинской справки о состоянии здоровья за период, в течение которого он отсутствовал на работе.
  2. Чрезвычайные ситуации, которые помешали добраться до места работы или препятствовали нахождению на рабочем месте. Самыми реальными и простыми примерами могут стать поломка автобуса или отмена авиарейса. В таком случае сотруднику придется отправляться за справкой, подтверждающей эту информацию. Руководство имеет право потребовать такой документ.
  3. Отсутствие на работе по причине общественных или государственных работ. В таком случае всегда выдается справка, поэтому проблем обычно не возникает.
  4. Отказ от выхода на сверхурочную работу не является причиной для увольнения, т. к. эти дни или часы не отмечены в графике.
  5. Период отпуска. Вызывать работника из законного периода для отдыха можно только с его письменного согласия. Отказ от выхода на рабочее место нельзя трактовать как прогул.
  6. Сдача крови и ее составляющих. Факт донорства должен фиксироваться документально. Донору полагается отгул на следующий день после сдачи крови.
  7. Прохождение медицинского освидетельствования. Помочь отстоять права поможет все та же справка. Кроме того, речь идет о плановых медицинских осмотрах, которые связаны с профессиональной деятельностью, поэтому руководство компании обычно в курсе таких вещей.
  8. Отказ от выполнения работы, которая противопоказана по медицинским показателям. Подобная ситуация возможна при попытке перевести работника на другой участок. Для подтверждения слов сотруднику необходимо предъявить медицинское заключение.
  9. Участие в митингах и забастовках. Речь идет только о согласованных и официальных мероприятиях, поэтому стоит проявлять внимательность и тщательно изучать нормативную базу.
  10. Нахождение под стражей. Некоторые пункты административной или уголовной ответственности могут послужить причиной для немедленного увольнения сотрудника с занимаемой должности. Но сам факт отсутствия по причине задержания не является прогулом.
  11. Задержка заработной платы сотруднику более чем на 15 суток. Если работник не получает денежное вознаграждение за выполненную работу в течение 15 дней, то он может обратиться в суд и перестать выходить на работу.

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты.

К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим.

Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям.

На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к. физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации.
Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

  1. Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
  2. Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
  3. Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
  4. Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями.

Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке. А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов. Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям.
Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям.

Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

  1. если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
  2. работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
  3. самовольный отгул или отпуск.
  4. отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
  5. если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т.

к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте. Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один.

Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя. При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией.

При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства. Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

  • На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.
  • Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
  • Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
  • У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.

Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя.

При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права. Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

  1. Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
  2. Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы. Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения. Это непростая процедура Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом.

Это касается

Увольнение за прогул в 2021 году. Разбираемся в нюансах

16 сентября 2021Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки. Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2021 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.В ТК РФ (ст.

81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.Квалификационные признаки нарушения:

  1. прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  2. человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  3. проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу.

Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем.

В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток. Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.По закону время прогула начинается с четырех часов и более.

Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя.

Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии.

Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч.
Следовательно, работника не было на месте только 3 ч.

05 минут.Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  1. 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  2. 2,5 часа с 14.00 до 16.30
  3. 30 минут с 8.00 до 8.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет.

Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.Человека не наказывают в следующих случаях:

  1. болезнь собственная или родни
  2. гибель родственника
  3. авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  4. ДТП
  5. прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу.

В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение.

Доказать устное одобрение почти невозможно.Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны.

Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае с указанием:

  1. подтверждение того факта, что человека нет на работе.
  2. название фирмы и время.
  3. ФИО и должности руководителя с подчиненным.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены.

Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.

В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства.

Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов. Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам.

После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  1. объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.
  2. нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  1. согласиться с предложением непосредственного начальника.
  2. усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя.

После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8.

В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено).

Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия.

При увольнении человек получает:

  1. компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.
  2. зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  3. премию (если предусмотрена).

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.В трудовой делается пометка об увольнения по ст.

81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале.

В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков.

Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т.

д.Иногда увольнение признается незаконным:

  1. работник не оформлял объяснительную.
  2. в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  3. отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  4. прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).
  5. нарушен процесс увольнения за прогул.

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов.

Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов.

В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.Статья на нашем сайте:————————————————————————————————, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.Если Вам нужна , мы обязательно поможем.Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях. А также подписывайтесь на наши соц. сети (ссылки впрофиле)

Прогул на работе и что за это может сделать работодатель.

3 октября 2021Прогул в российском законодательстве — это неявка работника на рабочее место в течение всего рабочего времени или в течение четырех часов подряд без уважительной причины.Данное нарушение несомненно является поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).Давайте поближе рассмотрим возможные меры, которые работодатель может применить к сотруднику:

  1. сделать замечание;
  2. объявить выговор;
  3. расторгнуть трудовой договор.

Как показывает практика, в коммерческих организациях первый раз работодатель предупреждает сотрудника (объявляя выговор), надеясь на его понимание, а затем следует увольнение (по аналогии с опозданиями).

Наверное самым популярным трудовым спором о неправомерности наложения штрафа на сотрудника является прогул.Трудовым законодательством не предусмотрена такая мера наказания как штраф. Однако Трудовой кодекс не запрещает устанавливать наказания, которые не указаны в нем.По этому организации в локальных актах закрепляют систему штрафов, для применения к работникам, которые прогуливают работу.Также, не стоит забывать, что под прогулами в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса понимаются:

  1. невыход сотрудника на работу (при срочном трудовом договоре) до истечения срока действия трудового договора;
  2. самовольное использование отпускных дней или отгулов без разрешения руководства.
  3. самовольный уход сотрудника с рабочего места или невыход на работу при подаче сотрудником заявления на увольнение;

Ну и в завершении хотелось бы осветить маленький лайфхак, который стал известен мне в процессе трудовой деятельности.Если Вы сильно опаздываете на работу или у вас что то случилось и Вы никак не можете появиться на работе, то достаточно сходить в поликлинику, взять талон к дежурному терапевту и придумать маленькую причину, почему Вы пришли (обычно хватает легкой боли в животе или слабости). Получить справку не открывая больничный на один день и Ваш прогул будет законным, ведь работодатель не может уволить сотрудника, если второй часто уходит на больничный.Дорогие друзья, очень хотелось бы что бы вы советовали в комментариях житейские проблемы, на которые мне стоит обратить внимание.

Ведь ввиду моей деятельности я часто сталкиваюсь с бытовыми спорами, однако они быстро забываются, а мне бы хотелось что бы Вы тоже были юридически подкованы и могли если что отстаивать свои права.Давайте развиваться и вместе преодолевать сложности жизни!

Как гарантировано избежать увольнения за прогул

Не пропустите самое важное, что происходит в ИнтернетеПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист,Был(а) позавчера, 11:20 юрист, Зотов Валерий Иванович Написать сообщение Подписаться13 676 просмотров 684 дочитываний 30 марта 2021 в 01:34 Краткое содержание:В жизни бывают случаи, когда работники по разным причинам (субъективным и объективным) сталкиваются с проблемой, когда они опаздывают на работу, уходят с работы раньше времени или не выходят на работу без уважительных причин.

В этих случаях для них появляется угроза увольнения на основании подп. А пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ), проще говоря, за прогул или прогулы.Возможно ли избежать работнику увольнения за прогул?В этой статье как раз и пойдет речь об этом, но не для работодателей, а для работников.Согласно подп. А пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ.

А именно:1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека).

Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят.

Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.Как показывает практика, в т.ч.

судебная, не редко работодатели при увольнении работников за прогул допускают существенные нарушения положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ, в результате чего суды отменяют увольнение или изменяют формулировку увольнения чаще всего на статью 80 ТК РФ.Цель данной статьи разъяснить работникам, как можно избежать увольнения за прогул со 100% гарантией, не вникая в то, как работодатель будет соблюдать все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ.Если работодатель нацелен на увольнение работника за прогул и затребовал от него на основании статьи 193 ТК РФ письменное объяснение, то действия работника в этом случае могут быть следующие.В связи с тем, что работник вправе согласно статье 193 ТК РФ в течение двух дней готовить письменное объяснение, ему следует сразу обратиться в поликлинику и получить на основании Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, листок нетрудоспособности.

Получить листок нетрудоспособности не составит особого труда.Далее в этот же день работник оформляет в двух одинаковых экземплярах заявление на имя руководителя организации о расторжении с ним трудового договора по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ и указывает в заявлении, что он временно нетрудоспособен с сегодняшней даты. Один экземпляр заявление с приложением копии листка нетрудоспособности нужно передать через секретаря или через отдел кадров обязательно под подпись на втором экземпляре заявления.Если у работника временная нетрудоспособность продлится свыше двух недель с даты передачи им в адрес работодателя заявления об увольнении по собственному желанию, то работодатель вынужден будет его уволить на основании статьи 80 ТК РФ и оплатить ему еще и пособие по временной нетрудоспособности согласно положений Федеральным Законом РФ № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г.

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».Уволить работника за прогул в этом случае работодатель не сможет, так как согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.А если работодатель при увольнении работника на основании статьи 80 ТК РФ допустит нарушение положений статьи 84.1 ТК РФ, то работник в этом случае сможет с работодателя взыскать в судебном порядке еще и энную сумму за причинение ему морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.да 12 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 12 / 0 нет Автор: (14), Юристы: (2), (1), (1), (1), (1) Пользователи: (18), (7), (4), (3) показать всех обсуждающихПоказать ещё комментарии (107)

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:

Увольнение за прогул — можно ли избежать?

8 января Надеюсь, данная статья будет полезна как работникам, так и работодателю.

Я ни к чему не призываю, а просто рассматриваю ситуацию с разных сторон.Для того чтобы знать, как избежать увольнения за прогул, нужно знать алгоритм привлечения работника к ответственности, но сначала определение.Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп.

«а» п.6 ст.81.ТК РФ).Срок для привлечения: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза.Теперь алгоритм:1) Факт отсутствия на рабочем месте подтверждается актом, подписанным свидетелями (2-3 человека).2) Работодатель должен потребовать объяснения в порядке ст.

193 ТК РФ. Если работодатель не сделал это письменно, то в суде ему придется заручиться показаниями свидетелей. Поэтому как правило работодатели составляют свое требование в письменной форме и в случае отказа актируют его при свидетелях.3) Для представления объяснений дается два рабочих дня.

Если же по истечению двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется акт об отказе в даче объяснения.4) После (не)получения объяснительной издается приказ об увольнении в порядке ст.81 ТК РФ.Если у вас запросили объяснительную устно и без свидетелей, вы можете проигнорировать это требование, но через два дня, скорее всего, работодатель у вас запросит объяснения письменно. т.е. максимум вы можете выиграть 4 дня.Для чего их может использовать работник?

Рекомендуем прочесть:  Будет ли премия к 23 февраля в мчс 2021

Например, напрячь память и вспомнить не был ли прогул совершен по уважительной причине?Уважительные причины для прогула:1) Всевозможные форс-мажорные обстоятельства.

Например, авария в коммунальных сетях: утечка газа, прорыв трубы, замыкание электропроводки.

Но работнику необходимо понимать, что если у него с утра случилась «авария», то лучше все же позвонить начальнику и предупредить об аварии. Также нужно быть готовым, что после появления на работе, работодатель затребует документального подтверждения аварии.Далее по списку идет: исполнение общественных или государственных обязанностей, участие в забастовке, заключение под стражу, чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы.

И все эти обстоятельства также нужно подтверждать документально.Возникает вопрос. Если у работника, совершившего прогул есть два свидетеля которые ездили с ним на рыбалку и документ из автосервиса о ремонте автомобиля.

Будет ли это уважительной причиной для прогула? Думаю, в виду форс-мажорных обстоятельств, да, и даже без справки автосервиса.

Работодателю, в свою очередь, нужно быть крайне осторожным при рассмотрении таких ситуаций.

Ведь в случае признания судом уважительности причин прогула, работник будет восстановлен на работе, а работодателю придется оплачивать вынужденный прогул, моральную компенсацию и судебные расходы.2) Болезнь работника или его недееспособного родственника, травма, медосмотры и прочее. Ну, тут все понятно: на все вышеперечисленные причины нужна справка или больничный.Что же может сделать работник совершивший прогул:1) Первое и самое очевидное, сесть на больничный в день прогула.

При наличии хронического заболевания это не составит труда.2) Сдать кровь в день прогула.

Согласно закона ст.186 ГК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. Сдача крови невозможна при наличии ряда целого факторов, одними из которых являются: употребление алкоголя за 48 часов и болезнь гриппом, орви, ангиной менее чем за 1 месяца до сдачи.3) Явится на работу в день прогула и написать заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска. В соответствии со ст.128 ТК РФ работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – работнику представляется до пяти календарных дней неоплачиваемого отпуска.Так же хитрый работник, не желающий получить статью в трудовую книжку, может поступить следующим образом:Воспользовавшись 2 днями данными ему для объяснений написать заявление об увольнении и сесть на больничный на две недели.Статьей 80 ТК РФ, установлено работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели.

Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.Таким образом в первый же день, когда у него будет запрошена объяснительная, работник может написать заявление об увольнении (передав его в отдел кадров или канцелярию под роспись) и сесть на больничный.А по выходу с больничного, по истечению двух недель, работодатель будет обязан его уволить по собственному желанию текущим днем.

Прогул с уважением

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя.

Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера.

И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос.

Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы.

Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор.

А гражданка пошла в суд.Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя.

Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.

Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин.

Причем это считается серьезным нарушением.

Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности.

В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд.

(от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте»

, — напоминает ВС.По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном.

И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника.

В том числе водит его в школу и спортивные секции.В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали.

Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее.

До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимоИсходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам.

Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции.

Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела.

В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными.

Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу: Происшествия Правосудие Суд Власть Право Трудовое право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Постановления Верховного Суда РФ Трудовое законодательство РГ-Видео

Что считается прогулом по трудовому кодексу?

Анонимный вопрос23 июля 2018 · 52,0 KИнтересно51,6 KУ кого много ответов, должно быть еще больше вопросов.ПодписатьсяСогласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается:

  1. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
  2. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

21 · Хороший ответ12 · 36,6 KКомментировать ответ.Ещё 2 ответа265ПодписатьсяСогласно Трудовому Законодательству Российской Федерации прогул-это отсутствие работника по месту выполнения своих трудовых служебных обязанностей более, чем четыре часа подряд.

А также неявка сотрудника на полную смену (независимо от ее продолжительности) на место работы без уважительных обстоятельств, устного согласования с работодателем, или.

Читать далее12 · Хороший ответ2 · 14,0 KКомментировать ответ.1,5 KDestra — это селф-сервис, который помогает решать бытовые юридические задачи · ПодписатьсяОтвечаетЗдравствуйте! В привычном нам понимании “прогулом”, прежде всего, считается невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности.

Также один из самых распространенных прогулов — отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин. Но. Читать далее15 · Хороший ответ8 · 11,7 KСпасибо за пояснение.

А если я отсутсвовала на рабочем месте менее 4 часов — это считается прогулом?Ответить2Показать ещё 1 комментарийКомментировать ответ.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте такжеЭксперт4,5 K Юрист. Автор статей по юриспруденции.

Консультации watsapp +79529030001 · ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.35 · Хороший ответ15 · 61,4 K9инженер по ОТ, кадрыПо данному вопросу в Трудовом кодексе Российской Федерации ничего не прописано.

Есть понятие рабочего времени , а личное время — это все, что за рамками рабочего времени.Поэтому личное время не относится и не входит в рабочее время.15 · Хороший ответ · 40,0 K8,5 KКоротко о себе : моим родителям не стыдно.Любое отступление от норм трудового права является нарушением трудового права.

Наиболее частым нарушением трудового права являются вопросы, связанные с оплатой труда, отстранением от работы, переводом на другое рабочее место, увольнением с работы и т.д.4 · Хороший ответ1 · 7,2 K664Интересуюсь многим. Семья. Кулинария. Здоровое питание.

Культура тела. Культура.Исчерпывающего перечня причин, считающихся уважительными при опоздании на работу, законодательством не установлено. Однако работодатель, истребовав у работника объяснительную записку с указанием такой причины, обязан принять ее во внимание, принимая решение, нарушил ли работник трудовую дисциплину вследствие своей недобросовестности или же стал невольной жертвой обстоятельств, предупредить которые и избежать которых он при объективно ожидаемой от него предусмотрительности не имел возможности.В числе таких причин могут быть:

  1. болезнь работника и/или его близких родственников;
  2. авария, задержка рейса, иные сбои в работе транспортных организаций;
  3. смерть члена семьи;
  4. стихийное бедствие, несчастный случай или другие чрезвычайные обстоятельства.

Фактическое наличие уважительной причины работник обязан подтвердить, предоставив работодателю подтверждающие документы: справки, свидетельства, листы нетрудоспособности и т.п., выданные уполномоченными органами (организациями).

Бремя доказывания лежит на работнике, поэтому он обязан запросить подтверждающие документы в таких органах (организациях) по мере возникновения указанных обстоятельств. В случае задержки рейса, при иных сбоях в работе транспортных организаций приемлемо совершение соответствующих отметок их уполномоченными представителями на билете работника.Хороший ответ · 8,5 K183Да, прогул является достаточно веской причиной для увольнения сотрудника.

При этом оно будет полностью законным и соответствовать статьям Трудовго Кодекса РФ.

При этом важно учесть, что прогул должен быть соответствующим образом оформлен: необходимо составить акт, предъявить его сотруднику, получить от него объяснения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+