Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Понижение по должности и уменьшение заработной платы ст 74 тк

Понижение по должности и уменьшение заработной платы ст 74 тк

Понижение по должности и уменьшение заработной платы ст 74 тк

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист,Был(а) сегодня, 22:20 юрист, Зотов Валерий Иванович Написать сообщение ПодписатьсяВОПРОСЫПУБЛИКАЦИИ7 114 просмотров 1 046 дочитываний 14 апреля 2021 в 01:02 Содержание:1 Сокращение численности или штата работников организации.2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ.По вопросам сокращения численности или штата работников организации я уже готовил свою статью 02.03.2019 на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации» с сылками на положения Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ) и на судебную практику.После того, как наши Законодатели изменили Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, у работодателей появилась возможность избежать сокращение численности или штата своих работников, что бы не выплачивать им выходное пособие на основании статьи 78 ТК РФ.В этой статье как раз и пойдет речь о применении работодателями положений статьи 74 ТК РФ и о нарушении ими положений этот статьи.1 Сокращение численности или штата работников организацииСокращение численности или штата работников организации регулируется положениями статей 81, 180, 179, 178, 318 (для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), 261, 84.1 ТК РФ.О применении этих статей ТК РФ я подробно разъяснял в своей статье от 02.03.2019 г.

на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации».2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФРанее до изменения Федеральным законом от 30.06.2006 г.

№ 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, она называлась временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

Но по известным причинам в те не простые 2000-е годы Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статья 74 ТК РФ Законодателями была существенно изменена, в настоящий период она имеет следующее содержание.Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудаВ случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.Солидные организации сразу поняли для себя выгоду положений этой измененной Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статьи 74 ТК РФ и стали активно это применять, в т.ч. для того, что бы избежать сокращения численности или штата своих работников, а при необходимости избавиться от неугодных своих работников.Так, согласно статье 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В этом случае работодатель на основании статьи 178 ТК РФ выплачивает уволенным на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ работникам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.При сокращении работника выходное пособие выплачивается тоже на основании статьи 178 ТК РФ, но в следующем порядке.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Во-первых, разберем на примерах из судебной практики, какие ошибки делают работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ.1) Апелляционным определением Московского городского суда от 14.04.2015 № 33-9002/2015 было отменено Решение Замоскворецкого районного суда г.

Москвы, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «Объединенные кондитеры» на основании п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.Выводы Московского городского суда:1) Замоскворецкий районный суд г.Москвы неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ.2) Ответчик ООО «Объединенные кондитеры» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.3) При изменении значительной части должностных обязанностей работника (более 2/3) по занимаемой работником должности с одновременной передачей их в непосредственное ведение другого работника, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.При применении работодателем положений статьи 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч.

1 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п.

Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.Выводы Архангельского областного суда:1) Ломоносовский районный суд г.Архангельска неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ и п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ, а также в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела.2) Ответчик ООО «УК» «М» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.3) Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.Решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований работника.3) Аналогичное было определение Московского городского суда от 25.12.2012 по делу № 4 г/2-12138/12, которым Решение Мещанского городского суда г.Москвы от 19.04.2012 г.

было признано законным, а увольнение работника ОАО «Дальневосточная транспортная группа» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным.4) Решением Сортавальского городского суда Республики Карелия 26.08.2015 по делу № 2-768/2015 исковые требования нескольких истцом о признании их увольнения ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным, работников суд восстановил на работе, взыскал с ответчика их заработную плату за вынужденный прогул, взыскал с ответчика сумму за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.Выводы Сортавальского городского суда Республики Карелия:1 Увольнение работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ЗАО «Карьер «Коккомяки» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.2 В уведомлениях, которые вручались работникам, не отражено предложение им другой имеющейся у работодателя работы и не отражено сведений о том, что иных вакантных должностей у работодателя не имеется. Тем самым были нарушены положения статьи 74 ТК РФ о необходимости письменного предложения другой работы.3 У работодателя действительно имело место изменение технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства), однако ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных трудовых договоров.

Экономических обоснований ответчика по данным обстоятельствам суду не предоставлено.Представитель ответчика в судебное заседание не представил доказательств тех обстоятельств, что выпуск новой продукции, привел к существенным изменениям условий труда работников, не изменился режим работы работников, никак не изменились их трудовые функции, не появилась необходимость введения новых должностей, не изменилась продолжительность рабочего времени, необходимого на выработку продукции, не изменилась сменность работы.5) Решением Головинского районного суда г.Москвы от 20.04.2015 по делу № 2-762/2015 по иску работника Нестина Н.Н.

к ФГУП «НАМИ» о признании приказа от 19.12.2015 г. № об увольнении незаконным, признании формулировки основания увольнения по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не соответствующей закону, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению штата работников организации по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда в сумме исковые требования истца были удовлетворены в полном объеме.Выводы Головинского районного суда г.Москвы:1 Увольнение работника на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ФГУП «НАМИ» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.2 Фактически изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло, расформирование структурного отделения в виде участка связи и сигнализации эксплуатационно-технического отдела, а по сути, ликвидацию, нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.3 В соответствии с требованиями статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Однако Нестину Н.Н. в нарушение требований закона была предложена должность , что влечет изменение трудовой функции работника. При этом работодатель не учел требований ч.

3 статьи 74 ТК РФ о том, что работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу только в том случае, если работник не согласен работать в новых условиях. Однако, работодатель и не предлагал Нестину Н.Н.

работать в новых условиях в связи с установкой Комплекта учрежденческой АТС.Во-вторых, также для наглядности разберем на примерах из судебной практики, когда работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части первой 1 статьи 77 ТК РФ не нарушают трудовых прав работников.1) Постановлением Верховного Суда Российской Федерации от 02.05.2017 г. была удовлетворена жалобу защитника Харинова И.Н., действующего на основании доверенности в интересах Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)», в результате чего были отменены Постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Свердловской области от 16 октября 2015 г. N 7-6056-15-ОБ/321/54/2, решение заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Свердловской области от 9 ноября 2015 г.

N 6-9702-15-ПВ, решение судьи Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 18 января 2016 г., решение судьи Свердловского областного суда от 30 марта 2016 г. и постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г., вынесенные в отношении Государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)» по делу об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Производство по данному делу об административном правонарушении было прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Суть вопроса:Как следует из материалов дела, 29 июня 2015 г.

работникам учреждения, в частности, состоявшим в должности тренеров-преподавателей, вручены уведомления об изменении с 1 сентября 2015 г.

определенных сторонами условий трудовых договоров, касающихся переименования должности «тренер-преподаватель» на должность ”тренер”.В Государственную инспекцию труда в Свердловской области поступило коллективное обращение работников Новоуральского филиала учреждения о нарушении их трудовых прав.По результатам проверки, проведенной по факту данного обращения, должностным лицом указанного органа сделан вывод о том, что учреждение допустило нарушение требований статей 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации путем изменения трудовой функции работников в одностороннем порядке.16 октября 2015 г.

должностным лицом Инспекции в отношении учреждения составлен протокол N 7-6056-15-ОБ/321/54/1 об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции учреждение привлечено к административной ответственности, установленной данной нормой, за нарушение трудового законодательства, выразившееся в одностороннем изменении трудовой функции работников без их согласия.Вышестоящее должностное лицо и судебные инстанции с выводами государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции и принятым им решением согласились.Также судебный инстанции (суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и суд кассационной инстанции) были на стороне Государственной правовой инспекции.Выводы Верховного Суда Российской Федерации:1) Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О).2) Делая вывод о виновности учреждения в нарушении трудового законодательства, должностные лица Государственной инспекции труда со ссылкой на положения статей 15, 74, части 2 статьи 57 ТК РФ указали, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ недопустимым.Судебные инстанции, соглашаясь с данным выводом, также исходили из того, что изменение наименования должности в штатном расписании с изменением должностных обязанностей, исходя из определения трудовой функции, закрепленного в статье 57 ТК РФ, свидетельствует об изменении трудовой функции.Однако с учетом положений ТК РФ и фактических обстоятельств настоящего дела об административном правонарушении с таким суждением Верховный Суд Российской Федерации не согласился.Частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда не могут быть сохранены прежние условия по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В то же время в качестве гарантии, предоставляемой работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, данной нормой установлен запрет изменения трудовой функции работника.В рассматриваемом случае внесение соответствующих изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников.При этом согласно положениям статьи 15, части 2 статьи 57 ТК РФ трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор.В данном случае фактически должность соответствующих работников (тренеров) сохранена, изменилось только ее наименование и объем обязанностей по конкретной должности, что не повлекло изменение трудовой функции. Основные должностные обязанности работников (тренеров), связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным.Исходя из положений указанных норм, должностных инструкций тренера-преподавателя и тренера, иных материалов дела и конкретных его обстоятельств, изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников, состоявших ранее в должности тренера-преподавателя, вопреки утверждению должностных лиц Инспекции и судебных инстанций, изменением трудовой функции не является.3) Из материалов дела не следует, что кто-либо из работников выразил отказ от изменения определенных сторонами условий трудовых договоров.4) Учреждение не нарушило в данном случае положений статьи 74 ТК РФ.2) Апелляционным определением Иркутского областного суда от 06.11.2015 по делу № 33-10434/15 была удовлетворена апелляционная жалоба Областного государственного бюджетного учреждения «Аварийно – спасательная служба Иркутской области» (далее – Работодатель) на Решение Октябрьского районного суда г.Иркутска от 27.08.2015 г., Решение суда было отменено полностью, в исковых требованиях Л., уволенного на основании п.

Основные должностные обязанности работников (тренеров), связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным.Исходя из положений указанных норм, должностных инструкций тренера-преподавателя и тренера, иных материалов дела и конкретных его обстоятельств, изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников, состоявших ранее в должности тренера-преподавателя, вопреки утверждению должностных лиц Инспекции и судебных инстанций, изменением трудовой функции не является.3) Из материалов дела не следует, что кто-либо из работников выразил отказ от изменения определенных сторонами условий трудовых договоров.4) Учреждение не нарушило в данном случае положений статьи 74 ТК РФ.2) Апелляционным определением Иркутского областного суда от 06.11.2015 по делу № 33-10434/15 была удовлетворена апелляционная жалоба Областного государственного бюджетного учреждения «Аварийно – спасательная служба Иркутской области» (далее – Работодатель) на Решение Октябрьского районного суда г.Иркутска от 27.08.2015 г., Решение суда было отменено полностью, в исковых требованиях Л., уволенного на основании п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ, было отказано.Суть вопроса:Работодатель произвел структурную реорганизацию, заключающуюся в том, что в г.Зима было создано новое структурное подразделение, была перераспределена нагрузка между подразделениями, в результате которой из 26 штатных единиц спасателей отряда экстренного реагирования в г.Иркутске осталось 16, при этом 10 штатных единиц спасателей перераспределены в иные структурные подразделения, в том числе в г.Зима.Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника Л. Письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, предложил ему работать в той же должности в структурном подразделении г.Зима.В связи с письменным отказом работника Л., он был уволен Работодателем на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.Выводы Иркутского областного суда:1) Суд первой инстанции вынес решение с неправильным применением норм материального права (п.2 часть 1 статьи 81 ТК РФ), с нарушением норм процессуального права, неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела.2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре ответчика с перераспределением нагрузки на подразделения, иной расстановкой кадров спасателей, в связи с чем увольнение истца, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях труда, произведено ответчиком законно.3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.3) Апелляционным определением Челябинского областного суда от 28.03.2014 по делу № 11-2448/2014 по апелляционной жалобе Щепетова В.А.

на решение Орджоникидзевского районного суда г.

Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года Решение Орджоникидзевского районного суда г.

Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Щепетова В.А.

— без удовлетворения.Суть вопроса:ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» (далее – Работодатель) произвел пересмотр условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, согласно которых у работника уменьшилось должностных обязанностей и уменьшился размер заработной платы.Согласия на подписание дополнительного соглашения истец не выразил, указав, что даст ответ в установленные законом сроки.На основании приказа (распоряжения) от 28 октября 2013 года работник 28 октября 2013 был уволен из ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ по причине отказа работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.Выводы Челябинского городского суда:1) Суд первой инстанции вынес решение законно и обоснованно, отказав истцу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным.2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием пересмотра Работодателем условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.Исходя из приведенных постановлений судов, вопрос по применению работодателями положений статьи 74 ТК РФ следует тщательно анализировать в каждом отельном случае, а работникам, которых работодатели на основании статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, нужно сразу обращаться за разъяснениями к юристам или к адвокатам.Самое важное при применении положений статьи 74 ТК РФ, это анализ части 1 этой статьи.

По этому вопросу Пленум Верховного суда в п.21 Постановления от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52) разъяснил следующее:«Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».Юрист Зотов В.И.г.Петрозаводск14 апреля 2021 г.да 13 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 13 / 0 нет Автор: (2), Юристы: (1) Пользователи: (1), (1) Показать ещё комментарии (5)

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:

Уменьшение заработной платы

ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист,Был(а) сегодня, 22:30 юрист, Малюта Оксана Сергеевна Написать сообщение ПодписатьсяВОПРОСЫПУБЛИКАЦИИ684 просмотров 105 дочитываний 19 февраля 2021 в 12:23 По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику з/п, размер которой зафиксирован в трудовом договоре.Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ з/п работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения з/п, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).З/п состоит из (ч.

1 ст. 129 ТК РФ):-базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);-компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);-стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).При сохранении должностных обязанностей работника работодатель вправе уменьшить его оклад только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч.

1 ст. 129 ТК РФ):-базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);-компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);-стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).При сохранении должностных обязанностей работника работодатель вправе уменьшить его оклад только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).Итак, если з/п уменьшается, то работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении оклада и о причинах, вызвавших такое понижение (в большинстве случаях, есть исключения – про них отдельно).Если работник согласен на понижение оклада, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (ст. 72 ТК РФ).О таких изменениях работодатель также издает приказ.Если работник не согласен …В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.

4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).Понижение оклада в связи с изменением условий трудаРаботодатель вправе уменьшить оклад работника только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ). Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха.

Такие изменения должны быть подтверждены документально (ст.

74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, за II квартал 2021 года).В таком случае работодатель заключает с работником доп. соглашение к трудовому договору (ст.

72 ТК РФ).Основания снижения премииЛокальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).Есть две ситуации:-Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части з/п, то изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.Однако, если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст.

74 ТК РФ порядок, т.е. работники должны быть уведомлены об подобных изменениях за два месяца, что подтверждается судебной практикой.Также, как правило, вносятся изменения в штатное расписание.-Если выплаты не являются обязательной частью з/п, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.То есть, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить под подпись (ч.

2 ст. 22 ТК РФ).В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте Российской Федерации (ч.

3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).Понижение оклада в связи с изменением режима рабочего времениРаботодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение оклада работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч.

5 ст. 74 ТК РФ).Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Уменьшение з/п без согласия работника:В некоторых случаях з/п может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст.

ст. 155 — 157 ТК РФ; п. 8 Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (утв. Рострудом). К таким случаям относятся, в частности:-невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;-неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;-простой по вине работника;-изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).Судебная практика:В качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены:-введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018)-снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016).Судебная практика (премии):Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).В Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012 отмечается, что, в случае когда положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, введение новой системы оплаты труда возможно только на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст.

74 ТК РФ. Работнику при этом предоставлено право отказа от продолжения работы на новых условиях.Схожие выводы представлены также в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676.При наступлении ситуации, закрепленной в локальных нормативных актах работодателя о премировании как основание для уменьшения или лишения премии, зарплата работника в этой части может быть понижена (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-16282/2018).Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016.
74 ТК РФ. Работнику при этом предоставлено право отказа от продолжения работы на новых условиях.Схожие выводы представлены также в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676.При наступлении ситуации, закрепленной в локальных нормативных актах работодателя о премировании как основание для уменьшения или лишения премии, зарплата работника в этой части может быть понижена (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-16282/2018).Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016.

В данном деле было установлено, что премия по показателям валовой прибыли (убытка) не входит в систему заработной платы, не предусмотрена трудовым договором как входящая в состав обязательных выплат, является видом материального стимулирования, зависит как от результатов работы истца, всего общества в целом, структурных подразделений, так и от воли работодателя, в связи с чем вывод суда о том, что принятием новых условий о премировании исходя из 1% от суммы валовой прибыли обособленного подразделения в соответствии с показателями работы сервисного центра изменены существенные условия труда, является ошибочным.Схожие позиции представлены также в Апелляционных определениях Верховного суда Республики Башкортостан от 29.04.2014 по делу N 33-6017/2014, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017.Судебной практики по данным делам (увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) очень много, я привела лишь малую часть.Есть вопросы? Обращайтесь!Проголосовали:7Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

  1. Да (напишите ваш случай)
  2. Нет

да 9 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 9 / 0 нет Автор: (0), Юристы: (1) Показать ещё комментарии (1)

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:

Можно ли уменьшить заработную плату работнику по ст.

74 ТК РФ?

В условиях, когда курсы валют скачут, цены на энергоносители нестабильны, а контрагенты подводят, организациям иногда приходится задумываться о том, чтобы уменьшить размер заработной платы своим сотрудникам. Конечно, сами работники будут против, а Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) говорит о том, что без согласия сотрудника внести изменения в трудовой договор нельзя.

Или все-таки можно? В такой ситуации многие работодатели обращают свое внимание на ст.

74 ТК РФ – она позволяет менять условия трудового договора в одностороннем порядке – за два месяца уведомить работника, а если он не согласен с новым положением дел – уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кажется, так просто.

Но на самом деле эта статья содержит много условий, в связи с которыми провести по ней уменьшение заработной платы не получится.

Совсем недавно, в конце 2018 года, Московский городской суд в своем апелляционном определении от 6 декабря 2018 года по делу № 33-52120/2018 в очередной раз разъяснил работодателю, что применить положения ст. 74 ТК РФ для уменьшения оплаты труда нельзя. Да, это был уже не первый раз, когда организация пыталась в одностороннем порядке снизить заработную плату сотрудника (см.

также апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.01.2018 по делу № 33-937/2018; апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.07.2014 по делу № 33-4528).

Что же такое кроется в ст. 74 ТК РФ, что упускают работодатели?

Прежде всего – суть этой статьи не в уменьшении заработной платы сотрудникам.

Она направлена на облегчение для работодателя процедур, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. ТК РФ не раскрывает подробно, что именно признается такими изменениями, а лишь указывает на изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, и оставляет перечень открытым.

Что на практике может быть отнесено к таким условиям:

  1. изменение режимов труда и отдыха и др. (см. определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.)
  2. внедрение новых технологий производства или новых средств производства;
  3. усовершенствование рабочих мест (например – по результатам специальной оценки условий труда, т.к. аттестация уже не проводится);
  4. изменения в структуре управления организации;
  5. разработка новых видов продукции;
  6. внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  7. введение новых или изменение технических регламентов;

На самом деле, существует достаточно широкий спектр изменений в жизни организации, которые позволят воспользоваться ст.

74 ТК РФ. Главное, о чем нельзя забывать – это оформить все документационно. Если реформирование системы оплаты труда у работодателя – не самоцель, а результат серьезных преобразований, то есть вероятность того, что даже суд встанет на его сторону. Но для этого надо показать подробные документы о внедрении тех самых организационных или технологических изменений – обоснования, программы, регламенты, приказы, локальные нормативные акты и др.

Но для этого надо показать подробные документы о внедрении тех самых организационных или технологических изменений – обоснования, программы, регламенты, приказы, локальные нормативные акты и др. (апелляционное определение Самарского областного суда от 14.11.2017 по делу № 33-14590/2017).

Что точно не примет суд как обоснование уменьшения оплаты труда и изменения условий по ст.

74 ТК РФ, так это финансовое и экономическое положение организации. Тут позиция судов простая – нельзя на работника перекладывать вопросы, относящиеся к предпринимательству и ведению бизнеса. Не принимают суды и ссылки на отзыв лицензий – даже в этом случае заработная плата работников неприкосновенна (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.01.2018 по делу № 33-937/2018).

Не признает суд в качестве организационных изменений и просто факт принятия новой редакции штатного расписания или локального нормативного акта – это может быть только следствием реальных изменений (апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2015 по делу № 2-768/2015; апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.07.2014 по делу № 33-4528).

Однако нельзя забывать еще про одно условие ст. 74 ТК РФ. Никакие изменения не получится провести в одностороннем порядке, если они затрагивают трудовую функцию работника.

Т.е., меняете ли вы структуру организации, или внедряете новые технологии – функционал работника должен остаться прежним. Это обязательное требование ст.

74 ТК РФ. И о нем часто забывают. Если вы решили уменьшить объем работы своему сотруднику, оформить это как организационные изменения, а вместе с ними уменьшить и зарплату – суд с вами не согласится. Именно это и произошло в декабре прошлого года (см.

апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу N 33-52120/2018). Не получится и совсем убрать в результате реорганизации функционал и должность работника по ст. 74 ТК РФ. Если есть необходимость совсем отказаться от каких-то работ в организации – это необходимо оформлять как сокращение (см.

апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 N 33-52576/2018). В целом, надо понимать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает, прежде всего, реальные изменения в деятельности организации – в части структуры или технологий.

Если такие изменения потащат за собой и необходимость изменения системы оплаты труда – это может иметь место, и будет признано законным. Но вот провести уменьшение заработной платы для сотрудников в одностороннем порядке по этой статье не получится.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+