Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Могут ли уволить после аттестации

Могут ли уволить после аттестации

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

» Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года.

Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах. Процедура проводится со следующими целями:

  1. проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.
  2. проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
  3. определение уровня профессиональной подготовки;
  4. проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии.

В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  • Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  • Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  • Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

  • Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  • Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  • Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  • В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  • Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  • В назначенный день проводится аттестация.
  • Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях.

Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками. В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации.

В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

  • Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
  • В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
  • Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
  • Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
  • На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
  • Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
  • Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
  • В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации.

Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний. Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты. Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации.

Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным. К таким сотрудникам относятся:

  1. сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  2. беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
  3. сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
  4. мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  5. сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.
  6. работники, находящиеся в отпуске;
  7. работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая.

В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях. Под это правило попадают такие сотрудники:

  1. несовершеннолетние;
  2. члены профсоюза;
  3. работники, участвововавшие в забастовках;
  4. представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
  5. сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
  6. руководители коллегиальных органов и их заместители.

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё.

В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий.

К ним относятся следующие:

  1. Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
  2. Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
  3. Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

  1. сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
  2. во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
  3. работник не подписал аттестационный протокол;
  4. комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
  5. не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
  6. отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
  7. отсутствие фактического проведения аттестации;
  8. сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
  9. у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.
  10. среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии.

Их наличие определяется на основании решения суда.

К ним относятся:

  1. выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
  2. выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
  3. компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства.

Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы. Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения. Это непростая процедура Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом.

Это касается

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

29 января 2009, 17:46 В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье.

Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации?

Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае

«несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

.При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников.

Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству.

«Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку»

, — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин.

Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом.

Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т.

д.Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена.

Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева.

Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам»

Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим.

Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании.

«Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра»

.

Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок.

«Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд.

Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст.

392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации.

В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника».

В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.поделиться

Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника?

Важное По теме Читайте все материалы (240) по теме . Есть обновление (+231), в том числе: 04 июня 2015 г. 11:27 Журнал «» № 5/2015 Работодатель имеет право расторгнуть , если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Данное основание предусмотрено п. 3 ТК РФ. Рассмотрим особенности такого увольнения. Для увольнения работника по ТК РФ – по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель должен провести аттестацию:

  1. получить отрицательное заключение о квалификации работника, сделанное в результате проведения аттестации;
  2. установить отсутствие вакансии, на которую можно перевести работника, или зафиксировать отказ работника от такой вакансии.

Следует учесть, что наличие основания увольнения дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, но не обязывает его это сделать.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ТК РФ). Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения аттестации работников. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников.

Если для конкретной категории работников таких нормативных актов пока нет, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации работников.

Одним из основных требований к аттестации являются наличие специальной организационно-правовой формы – установленных в нормативном порядке требований к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией. Согласно ТК РФ увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, допускается, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и получить письменное согласие на перевод.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Совокупную оценку всех сведений о профессиональных качествах аттестуемого и результатах его работы проводит аттестационная комиссия, созданная работодателем. Требования к составу аттестационной комиссии ТК РФ не содержит, за исключением необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если профсоюзной организации нет, аттестация проводится без участия ее представителя.

Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации, в том числе требования к качественному составу аттестационной комиссии, и закрепить его в локальном акте. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации и закрепить его в локальном акте. Включение в состав комиссии лиц, не являющихся работниками организации, допустимо.

Это возможность, а не обязанность работодателя. Однако аттестационная комиссия может состоять и только из работников данной компании, как было указано в Апелляционном определении Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014.

Если же аттестация проводится составом аттестационной комиссии, отличным от утвержденного приказом, такая комиссия может быть признана неуполномоченной, а ее результаты – недействительными. Пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу № 33-440.

Если результаты первой аттестации, прошедшей с нарушением, послужили причиной проведения повторной аттестации, то результаты последней также не могут быть признаны. Пример – Апелляционное определение Курского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-1946-2012. Главный бухгалтер Центра занятости населения, стаж работы которой в данном учреждении составлял 19 лет, был уволен на основании п.

Главный бухгалтер Центра занятости населения, стаж работы которой в данном учреждении составлял 19 лет, был уволен на основании п. 3 ТК РФ по решению повторной аттестационной комиссии.

Суд указал на незаконность увольнения. Первая аттестация, на которой было назначено проведение повторной аттестации, была проведена в отсутствие председателя аттестационной комиссии, подписавшего тем не менее ее решение.

Суд признал увольнение незаконным. Должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность работника. Если выдана на имя конкретного работника, это является доказательством того, что она должна действовать в отношении лица, названного в ней.

Факт выдачи такой инструкции на имя конкретного работника свидетельствует о том, что предусмотренные ею обязанности распространяются именно на него.

То, что работник ни разу не обращался к работодателю по поводу несоответствия занимаемой должности и той, что прописана в инструкции, свидетельствует о согласии работника с должностной инструкцией. Пример законности результатов аттестации при несовпадении названий должностей при назначении и указании должности в инструкции – Апелляционное определение Омского областного суда от 19.06.2013 по делу № 33-3638/2013.

Уровень образования и продолжительность стажа не являются бесспорным подтверждением соответствия работника занимаемой должности. Рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014. Кандидата медицинских наук, проработавшего в научном учреждении более 30 лет, уволили на основании результатов аттестации.

Было установлено, что данная сотрудница не соответствует квалификационным требованиям, прописанным в должностной инструкции: научную деятельность за отчетный период не вела, отзывы на авторефераты и диссертации не готовила, в подготовке рабочих программ, разработке методик исследования и работе со студентами не участвовала, поручаемые руководителем задачи не выполняла, не публиковалась, на имеющейся аппаратуре работать не умела, компьютером не владела. Ее трудовая деятельность сводилась к выписыванию направлений на сдачу анализов, а эта работа является технической, не научной.

Суд признал увольнение правомерным.

При проведении аттестации сотрудников, работающих в филиале, следует обращать особое внимание на локальные нормативные акты, по которым она проводится.

Если эти акты подписаны руководителем филиала, то филиал должен обладать необходимыми полномочиями по разработке, принятию и утверждению локальных нормативных актов (ЛНА), содержащих нормы трудового права. В противном случае результаты аттестации признают недействительными.

Рассмотрим Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14. Работница, техник-метеоролог филиала Росгидромета, была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации: на 22 из 36 поставленных вопросов она дала неверные ответы, на 6 вопросов – неполные ответы, а в период работы дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Локальные нормативные акты, по которым проводится аттестация, должны быть подписаны уполномоченными на это лицами. Суд первой инстанции, куда обратилась сотрудница, счел увольнение законным. Приказом и. о. директора филиала было утверждено и введено в действие положение о проведении аттестации работников филиала (далее – Положение), которое определило порядок проведения аттестации работников филиала, занимающих должности, требующие специальных знаний или специальной подготовки, круг работников, не подлежащих аттестации, установило возможность проведения внеочередной аттестации.

Порядок проведения аттестации работодателем был соблюден: издан приказ о проведении аттестации, утвержден график ее проведения, с которыми сотрудницу своевременно ознакомили, сформирована аттестационная комиссия, подготовлены документы, необходимые для работы комиссии, проведены заседание, в ходе которого оглашены отзыв на аттестуемого работника, его возражения, собеседование. Форма аттестации и состав комиссии соответствовали требованиям утвержденного положения об аттестации.

Порядок расторжения трудового договора тоже был соблюден: вакантные должности, которые соответствовали бы квалификации сотрудницы и могли бы быть ей предложены, отсутствовали.

Однако апелляционная комиссия сочла увольнение незаконным. Дело в том, что головное бюджетное учреждение не разрабатывало и не принимало положение о порядке аттестации своих работников, а филиал не обладал полномочиями по принятию названного положения, являющегося ЛНА, содержащим нормы трудового права.

В соответствии с ТК РФ работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции.

Из устава учреждения следует, что управление осуществляется генеральным директором учреждения, который имеет полномочия без доверенности действовать от имени учреждения.

Директор филиала учреждения наделяется полномочиями и действует на основании доверенности, выданной ему генеральным директором. Работодатель наделен правом делегировать право принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, от своего имени иным лицам с передачей им соответствующих полномочий.

Согласно положению о филиале тот не является юридическим лицом учреждения. Он имел право проводить аттестацию работников, но не обладал полномочиями по разработке, принятию и утверждению ЛНА, содержащих нормы трудового права, в частности Положения.

Нормативно-методическое, информационное и правовое сопровождение деятельности филиала осуществляло учреждение. Поэтому результаты аттестации были аннулированы, а увольнение признано незаконным.

Расторжение трудового договора по п. 3 ТК РФ относится к инициативе работодателя. Поэтому согласно ч. 1, 4 ст. 261, ТК РФ увольнению не подлежат:

  1. родитель (опекун, попечитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет, в семье с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
  2. одинокие матери или отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;
  3. беременные женщины;
  4. женщины, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

Правовое регулирование вопросов аттестации отнесено к компетенции работодателей.

Нормы ст. ТК РФ, регулируя общие вопросы проведения аттестации работодателем, не запрещают проведение внеочередной аттестации работников, и увольнение работников по ее результатам возможно. Иное ограничивало бы право работодателя на увольнение работника с недостаточной квалификацией.

Однако возможность увольнения по результатам внеочередной аттестации должна быть закреплена в соответствующих актах. Пример законного увольнения работника по результатам внеочередной аттестации – Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14. Для работников определенных категорий внеочередные аттестации могут проводиться при обнаружении фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, повлекших применение дисциплинарных взысканий.

Проведение внеочередной аттестации при получении работником дисциплинарного взыскания может быть включено в положение об аттестации конкретного учреждения.

Если дисциплинарное взыскание признано необоснованным, то результаты аттестации, поводом к которой послужило данное взыскание, подлежат отмене.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.08.2013 по делу № 33-6912/13. Если дисциплинарное взыскание признано необоснованным, то результаты аттестации, поводом к которой послужило данное взыскание, подлежат отмене.

На работника было наложено дисциплинарное взыскание. Согласно положению об аттестации, принятом в учреждении, дисциплинарное взыскание стало поводом для проведения внеочередной аттестации. По результатам аттестации был издан приказ об увольнении сотрудника как не соответствующего занимаемой должности.

Впоследствии приказ о наложении взыскания был отменен. Суд, куда обратился сотрудник, посчитал увольнение незаконным, так как у работодателя после отмены дисциплинарного взыскания отсутствовало основание для проведения внеочередной аттестации. Обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций ТК РФ не предусмотрена.

Поэтому в ряде организаций должностной инструкции нет. При отсутствии должностной инструкции аттестационная комиссия лишена возможности сделать объективный вывод о соответствии работника занимаемой должности.

Однако, если существуют другие документы, регламентирующие служебные права и обязанности аттестуемого лица, увольнение по п. 3 ТК РФ будет правомерным даже при отсутствии должностной инструкции.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014. Директор городского цирка, являющегося филиалом предприятия «Росгосцирк», был уволен из-за несоответствия занимаемой должности. В судебной жалобе он указал на отсутствие должностной инструкции и попросил в связи с этим признать результаты аттестации недействительными.

Судебная коллегия отметила несостоятельность такого довода. В силу ГК РФ филиалом является юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (виды деятельности юридического лица, которыми оно вправе заниматься в соответствии с законом и своими учредительными документами).

Поскольку правоспособность филиала производна от правоспособности юридического лица, ее пределы определяются самим юридическим лицом в положении о филиале, на основании которого тот действует.

Согласно ГК РФ руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. Таким образом, руководитель филиала действует в соответствии с положением о филиале.

Положение о филиале городского цирка было разработано и утверждено.

Документом определялись предмет и виды деятельности филиала, его правовой статус и имущество, финансово-хозяйственная деятельность, управление филиалом и компетенция директора, порядок ведения бухгалтерского учет, отчетности. Кроме того, с директором филиала был заключен трудовой договор, в котором регламентировались в том числе компетенция и права руководителя, его обязанности и ответственность. Суд пришел к выводу, что директору филиала были известны его служебные права и обязанности и предъявляемые к его должности требования, а аттестационная комиссия имела возможность дать объективную оценку соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта директора требуемому для занятия должности уровню.

Увольнение работника по ТК РФ без проведения аттестации не предусмотрено. Рассмотрим Апелляционное определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 по делу № 33-381/2013.

Руководитель отдела логистики обратился в суд в связи с увольнением по ТК РФ. Суд посчитал действия работодателя незаконными, поскольку в основу проведенной аттестации были положены два акта о результатах работы сотрудников, которые по своему содержанию не могут отражать оценку деловых и профессиональных качеств руководителя отдела логистики. Данные акты являются реализацией системы оплаты труда в организации (премии-штрафы).

Нарушение процедуры увольнения по ТК РФ стало причиной признания действий работодателя незаконными. Если аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, то основания для увольнения по ТК РФ отсутствуют.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-13477/2012. В связи с сокращением машинист насосной станции был переведен в слесари. Когда работник не согласился с приказом, его уволили по ТК РФ вследствие несоответствия занимаемой должности.

Основанием стало отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме знаний, необходимых для занимаемой должности.

При этом нареканий от руководства работник не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу не причинял.

Суд, куда обратился уволенный работник, посчитал действия руководства незаконными. Принимая решения, суд основывался на том, что аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, что свидетельствовало о нарушении работодателем порядка увольнения. Основания для увольнения отсутствовали.

Если должностная инструкция работника содержит требование, кроме знания своих непосредственных обязанностей, также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, то такие знания являются обязательными. Если должностная инструкция, содержащая все перечисленные требования, работником подписана, а аттестация показывает отсутствие знаний по данным вопросам, то это повод для увольнения вследствие недостаточной квалификации.

Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.11.2014 по делу № 33-3810/2014.

* * * В следующем номере рассмотрим особенности процедуры аттестации работников бюджетных учреждений. [1] Например, ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ», ст.

48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». [2] Например, п. 2.1 Положения о порядке и сроках проведения аттестации кандидатов на должности руководителей и руководителей муниципальных образовательных организаций, утв.

Постановлением Администрации г. Дзержинска Нижегородской области от 23.10.2013 № 4274.

[3] Письмо Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1.

Увольнение работников по итогам аттестации в 2021 году

Неудачное прохождение аттестации является основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Здесь важно соблюдать законодательные требования и знать пошаговую инструкцию, в противном случае расторжение трудового договора может быть признано неправомерным через суд.

Аттестация работников – это комплекс мер, направленных на определение профессиональных знаний, качеств и навыков. На предприятиях она обычно проводится ежегодно в форме экзамена: сотрудникам раздаются билеты с вопросами, на которые им необходимо ответить за определенное время. Какие преследует цели аттестация:

  1. Определение уровня профессиональной подготовки.
  2. Анализ потенциала.
  3. Определение соответствия должности уровню подготовки.
  4. Оценка компетенции и навыков.

По закону аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года, но на предприятиях могут устанавливаться ежегодные экзамены, что не является нарушением, если сроки отображены в локальных нормативных актах.

«Для повышения уровня знаний аттестация должна быть введена во всех сферах, особенно – туристической.

В ряде регионов для развития туризма все экскурсоводы сдают экзамены, но они носят добровольный характер. Нужно издать закон об обязательном экзаменационном контроле, это позволит повысить качество и конкурентоспособность туристических продуктов» – говорит Е.П. Стенякина, председатель комитета по молодежной политике, физкультуре и спорту ЗСРО.

Наиболее распространенными считаются следующие формы аттестации: Вид Описание Собеседование с руководителем Сам работодатель проводит беседу и определяет уровень квалификации сотрудника, задавая вопросы по профессиональной тематике Коллегиальное собеседование Проводится в присутствии комиссии.

Испытуемый предоставляет отчет о своей работе, ее положительных и отрицательных сторонах, отвечает на вопросы Письменный экзамен или тестирование Работникам выдаются билеты с вопросами или тестами. По итогам определяется правильное количество ответов и выставляется оценка Проведение профессиональной аттестации выполняется в несколько этапов:

  • Работодатель составляет внутренний нормативный акт – Положение об аттестации сотрудников. В нем указываются цели, задачи, сроки проведения, состав комиссии, критерии оценки. В дальнейшем каждый сотрудник знакомится с документом под роспись.
  • Формируется аттестационная комиссия. В нее обычно входит секретарь, председатель и его заместитель, представитель профсоюза (если он действует в компании) и минимум три экзаменатора. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.
  • Подведение итогов аттестации. В заключении указывается «соответствует занимаемой должности», либо наоборот – «не соответствует». Составляется сводный отчет и направляется директору организации.
  • Подготовка документов для комиссии: бланков оценки рабочих и деловых качеств, отчетов, заключений.
  • Проведение аттестации.

Читайте также статью ⇒ . Чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать несколько правил: Правило Ссылка на закон После получения неудовлетворительной оценки по итогам аттестации работником руководитель не может сразу же уволить его на основании .

Он должен предложить сотруднику другую должность, соответствующую его квалификации и опыту Не допускается увольнение беременной женщины, за исключением прекращения деятельности предприятия. Также нельзя уволить работника, воспитывающего ребенка до трех лет, малолетнего до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида Нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая расторжения трудового договора по его желанию Пошаговый алгоритм увольнения по итогам аттестации таков:

  • Директор предлагает сотруднику, не прошедшему испытания, вакантные должности, соответствующие его квалификации. Делается это посредством составления письменного уведомления, на котором работник должен поставить свою подпись и пометку о согласии либо не согласии перейти на конкретное место.
  • Руководитель получает заключение комиссии, знакомиться с материалами аттестации и принимает решение об увольнении сотрудника. Срок на принятие решения должен быть установлен в Положении об аттестации. Нельзя расторгнуть трудовое соглашение позднее установленной даты, в противном случае работник сможет оспорить действия работодателя.
  • В последний день трудовой деятельности заполняется трудовая книжка сотрудника. На руки ему выдаются все документы, производится полный расчет по зарплате и неиспользованному отпуску.
  • Если подчиненный соглашается уйти на другую должность, осуществляется процедура перевода. Если он отказывается от всех предложений, работодатель оформляет акт об этом и инициирует прекращение трудового договора путем издания приказа об увольнении, с которым знакомит увольняемого под роспись.
  • Если работник отказывается расписываться в приказе, об этом составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей. Отказ от подтверждения ознакомления с документом не является основанием для отмены увольнения.

Важно!

Работодатель может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, не прошедшего аттестацию, а направить его на обучение или курсы повышения квалификации, если посчитает, что в нем есть потенциал. Прямая обязанность расторгать трудовые договоры при неудовлетворительной оценке на экзамене за руководителями не закреплена, все производится по их усмотрению. Согласно ТК РФ и судебной практике, отказ от прохождения аттестации не является основанием для увольнения, в отличие от неудачной сдачи экзамена.

В большинстве случаев суды встают на сторону работников и обязывают руководителей восстанавливать их на прежних должностях. Работодатели при отказе подчиненных от аттестации могут наложить на них дисциплинарное взыскание по : Вид взыскания Когда и в какой форме применяется Замечание Устная или письменная форма, актуально при мелких нарушениях трудовой дисциплины Выговор Оформляется в письменном виде.

Применяется при однократном серьезном либо систематических мелких проступках Увольнение Производится после издания приказа по желанию работника или инициативе работодателя, если подчиненный допустил однократное грубое нарушение Единственное обязательство, которое есть у предприятия перед такими работниками – это перечисление зарплаты за отработанный период времени. Если увольняемый не отгулял положенный отпуск, ему полагается компенсация.

Дополнительные выплаты при увольнении по такому основанию не предусмотрены. Читайте также статью ⇒ Ошибка №1.

Документы о проведении аттестации можно составлять задним числом. Нет, этого делать нельзя: некоторые сотрудники могут отказаться расписываться в них, а при судебных разбирательствах можно будет доказать данное нарушение со стороны работодателя.

Ошибка №2. Необязательно участие профсоюза при увольнении, если работник в нем состоит. Если на предприятии действует профсоюз, любые процедуры, касающиеся изменения положения работников, должны проводиться с участием его представителей. Вопрос №1. Можно ли истребовать с директора компенсацию за вынужденный прогул, если суд признал увольнение по итогам аттестации незаконным?

Да, можно. Пример из судебной практики: Менеджер Ольховская О.Н.

была уволена после неудачной сдачи экзамена, однако ранее никаких документов об аттестации не подписывала. Это является нарушением со стороны руководителя, поэтому суд решил восстановить ее и обязать директора выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.

Вопрос №2. Что делать, если работник правильно ответил на все вопросы в тесте, но руководитель все же решил его уволить?

Здесь налицо грубое нарушение ТК РФ работодателем.

Сотруднику необходимо взять копии своих ответов и экзаменационных вопросов, копию заключения экзаменационной комиссии, написать исковое заявление и обратиться с этими документами в суд.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+